Multicultureel koken bij de bomma
Meer en meer worden teams samengesteld uit medewerkers met een verschillende culturele achtergrond. Dat maakt communicatie en samenwerking er niet gemakkelijker op.
Inzicht in cultuur en hoe die ons gedrag bepaalt kan zorgen voor een beter begrip.
Als je daarna ook op zoek gaat naar wat je met de anderen verbindt, kan je van multiculturaliteit een kracht maken die je hele team helpt om sterke resultaten neer te zetten.
Hoe belangrijk zijn culturele dimensies ?
Voor mij ligt een staafdiagram. Daarin worden drie landen met elkaar vergeleken : Duitsland, Frankrijk en België. Elk land krijgt een score op zes dimensies : machtsafstand, individualisme, mannelijkheid, vermijding van onzekerheid, gerichtheid op de lange termijn en inschikkelijkheid.
Wordt samenwerking in een multicultureel team gemakkelijker als je de verschillen kent tussen nationale culturen ?
Wie ooit een artikel las over culturele verschillen kent deze dimensies : ze werden jaren geleden onderzocht door Geert Hofstede en ze vormen nog steeds de basis voor heel wat trainingen over samenwerking in multiculturele teams.
Maar heb je er ook echt iets aan te weten dat Duitsers het ‘mannelijkst’ zijn, Belgen kampioen zijn in het vermijden van onzekerheid, en in Frankrijk de machtsafstand het grootst is ? Kan je een cultuur begrijpen door grafieken en cijfers te bestuderen ?
Cultuur is gedrag dat wordt doorgegeven in verhalen.
Cultuur is gedrag dat wordt gedeeld en overgeleverd van generatie op generatie. Elke cultuur heeft zijn eigen gedragsregels. Verhalen, symbolen en rituelen helpen om die door te geven en te versterken. Als je de rituelen niet herkent, de symbolen niet begrijpt of de verhalen nooit hebt gehoord raak je in de problemen.
Dat overkwam mij toen ik voor het eerst ging eten bij mijn toekomstige schoonfamilie. Op het menu : konijn op grootmoeders wijze, en dat smaakte toch anders dan het konijn van mijn eigen oma. Van de grapjes tussen de broers en zussen begreep ik hooguit de helft, en dat kwam echt niet alleen omdat zij soms terugvielen op hun merkwaardige dialect.
Andere taal, andere humor en ander eten : je hoeft een vreemde cultuur niet ver te gaan zoeken. Het was het verhaal van dat gezin en het duurde even voor ik mij daarin thuis voelde.
Organisaties hebben zelf een verhaal.
Iedereen heeft een eigen verhaal : daarin speelt wanneer en waar je bent geboren een rol maar ook hoe je bent opgegroeid en wat je hebt gestudeerd, de boeken die je las, de vrienden die je maakte, de verschillende plaatsen waar je hebt gewoond, de partner die je hebt gekozen.
Zoals in een gezin ga je ook in een organisatie op zoek naar een gemeenschappelijke cultuur. Je bouwt verder op wat door anderen is geschreven en je maakt er samen een nieuwe versie van. Dat is gemakkelijker als je met elkaar al een aantal verhalen deelt : veel begrijp je zonder dat het moet worden uitgelegd.
In multiculturele teams moet je heel uiteenlopende verhalen zien samen te smeden. Inzicht in culturele dimensies helpt daarbij, al was het alleen maar om te verklaren waarom niet iedereen alles op dezelfde manier begrijpt. Inzicht in wat je onderscheidt van anderen is een eerste stap, op zoek gaan naar wat je met hen verbindt de volgende.
Hoe los je spanningen in een multiculturele omgeving op ?
We moeten daar eerlijk in zijn : soms lukt dat niet. Elke organisatie heeft waarden< waar ze niet van af zal wijken. Als je staat voor gelijkheid en respect dan kan je racistische opmerkingen net zomin tolereren als de weigering van een mannelijke medewerker om een vrouw als manager te hebben. Waarden zijn geen bloemetjesbehang : sommig gedrag kan niet door de beugel en je moet daar niet minnetjes over doen.
Spanningen in een multiculturele omgeving wijzen meestal niet op een verschil in waarden maar op een verschillende interpretatie van wat iemand zegt of doet. Hoe pak je dat aan ?
(1) Begin met wederzijds respect en empathie.
(2) Erken de moeilijkheden. Je hoeft het niet eens te zijn met een probleem om te aanvaarden dat het een probleem is.
(3) Spreek open en oprecht. Vertel welk effect het gedrag of de uitspraak van de ander op jou had.
(4) Herleid het probleem tot zijn essentie.
(5) Ga op zoek naar een gemeenschappelijk belang.
(6) Waak erover dat elk standpunt gehoord wordt.
(7) Werk een oplossing uit die laat zien dat je naar iedereen hebt geluisterd en zoek naar consensus : niet iedereen moet het eens zijn met de oplossing, maar de oplossing moet wel door iedereen worden aanvaard.
(8) Communiceer de oplossing, voer ze uit en volg ze op.
Een Duitser, een Fransman en een Belg zitten samen op café… Het kan het begin zijn van een grap of van een verrijkende multiculturele samenwerking. Het een hoeft het ander niet uit te sluiten, op voorwaarde dat ze met elkaar aan het praten slaan. Indra Partners helpt jullie graag om daar een sterk verhaal van te maken.
SaveSave
Reacties
Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.
Geef een reactie