Geluk op het werk past niet op een Valentijnskaart !

Op een late nieuwjaarsreceptie vorige week heb ik gepraat met een echte Chief Happiness Officer. Een "manager voor blijdschap en geluk" heet dat in het Nederlands en meteen begrijp je waarom hij zijn titel toch maar liever onvertaald liet.

“Wat doet een CHO eigenlijk ?”, vroeg ik. “Ik zorg”, zei hij, “voor het welzijn van al onze medewerkers. Ik stimuleer initiatieven die maken dat iedereen zich goed voelt op het werk omdat er voldaan is aan alle emotionele noden.” “Maar wat doe je dan precies ?”, vroeg een boekhouder die zich bij ons groepje voegde. “Ik heb bijvoorbeeld gisteren een actie gelanceerd waarin collega’s worden uitgenodigd om ter gelegenheid van Valentijn een leuk kaartje naar elkaar te sturen.”

Waarom denken bedrijven dat ze nood hebben aan een CHO die moet zorgen voor het geluk van alle medewerkers ? Omdat gelukkige werknemers langer bij dezelfde werkgever blijven en productiever zijn. Gelukkige koeien geven naar het schijnt ook meer melk.

Moeten we dan met zijn allen kaartjes voor Valentijn rondsturen op kantoor, naar pizza parties hollen op vrijdag of naar early-morning-fuiven ? Staat of valt ons geluk met de aanwezigheid van een biljarttafel in de bedrijfskantine ? Heb je echt een aparte functie nodig om daar werk van te maken ?

Niemand kan ertegen zijn om ook op het werk plezier te maken, al is het maar de vraag hoe prettig opgelegd plezier nog is. De blijdschap die dit soort initiatieven creëert heeft echter weinig te maken met arbeidsvreugde : datgene waardoor wij echt voldoening uit ons werk halen.

De factoren die zorgen voor die voldoening zijn al lang bekend. Het zijn er drie :

1. Autonomie :  voldoende ruimte en ondersteuning krijgen zodat je zelf een aantal beslissingen kan nemen over hoe je je werk aanpakt.

2. Verbondenheid : weten dat je door je collega’s en je leidinggevende aanvaardt wordt voor wie je bent en dat je deel uitmaakt van een team met een gemeenschappelijk doel.

3. Talent : de kans krijgen om je persoonlijke talenten - technische en andere competenties - in te zetten in je werk en ze daar verder te ontwikkelen.

Die factoren worden in eerste instantie bepaald door je manager. Ook HR kan een belangrijke rol spelen om een klimaat te creëren waarin elke medewerker kan werken in autonomie en verbondenheid en met inzet van haar of zijn talent.

Als je als organisatie graag een CHO inschakelt om daar mee over te waken en af en toe wat extra kersen op de taart te leggen is dat prima. Als je graag uitpakt met hippe initiatieven en flitsende functietitels maar zonder werk te maken van wat echt belangrijk is, dan mag je zoveel Valentijnswensen versturen als je wil, het zet geen zoden aan de dijk.

Op een dag stond in het koffielokaal van een bedrijf waar ik voor werkte een fonkelende kicker tafel. Twee weken later hing daar ook een briefje aan. “Een potje tafelvoetbal is uitsluitend toegelaten tijdens de middagpauze, van 12u. tot 13u. Een spelletje mag ten hoogste 5 minuten duren uit respect voor andere collega’s.” De CHO zal daar nog heel wat werk hebben...

Reacties

Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.