C’est quoi le problème avec la diversité ?

L'autre jour, Katrien et moi avions rendez-vous avec deux clients: une grosse banque et une agence de communication. A la banque, tout le monde arborait un look chic, clean et rasé de près. A l'agence commerciale, nous avions atterri dans monde des barbes-branchées.

Lorsque nous parlons de diversité aux entreprises, elles pensent en général à la collaboration entre différents âges, genres, races, orientations sexuelles, traits physiques, religions ou cultures. Définir ainsi la diversité revient à réduire celle-ci à un petit "check" dans les bonnes cases, à appliquer les lois en la matière et à s'assurer que le site de recrutement en ligne affiche quelques slogans attractifs.

Je pense à la diversité dans un sens beaucoup plus large. L'équipe la plus efficace dans laquelle il m'a été donné de travailler était composée d'un architecte, un docteur, un historien de l'art, deux économistes, des ingénieurs et ce jeune prodige qui n'avait même pas fini ses humanités. Les âges variaient entre 28 et 57 ans. Notre mission était de fournir du support technique à une grosse boîte informatique. Je suis persuadé que notre équipe était efficace précisément grâce à la diversité de nos antécédents et de nos expériences.

La plupart des entreprises sont déjà convaincues du fait que la diversité des équipes apporte une valeur ajoutée. Il ne s'agit pas seulement des différences visibles mais aussi des différentes manières d'aborder les choses. Les entreprises qui utilisent les différences comme d'une force sont les entreprises gagnantes. C'est dans celles-là que d'autres façons de penser ont une chance d'être exprimées - et entendues ! Cependant, lorsque l'on regarde le top management de la plupart des organisations, on trouve trop souvent des personnes avec les mêmes antécédents et les mêmes profils. Cette homogénéité est un risque.

La diversité demande en premier lieu que vous soyez prêt à revoir vos critères de recrutement et sélection. C’est bien…mais c’est loin d’être suffisant .S'assurer qu’un mélange varié de personnes diverses se sent à l’aise dans votre entreprise est bien plus important.

La diversité et l'inclusion vont de pair mais souvent c'est au niveau de l'inclusion que le bât blesse. Imaginez, vous être du style créatif original et chaque personne avec qui vous êtes amené à travailler est obnubilé par le respect des règles...

Voici ce que l'on voit trop souvent: l'entreprise décide délibérément d'engager des profils "non classiques" mais comme ceux-ci ne s'intègrent pas dans la culture d'entreprise, ils partent rapidement. Et s'ils restent, ils s'adaptent autant que possible, en adoptant leur style au look d'usage, en riant à des blagues qu'ils n'apprécient pas vraiment, en cachant leurs convictions et opinions, et par dessus tout, en ne contestant pas leur boss.

Clairement, ceci n'est pas de l'inclusion mais de l'assimilation: tous les employés se conforment à la norme en vigueur. Et c'est le meilleur moyen de se couper de la multitude des perspectives que la diversité a à offrir et de l'innovation qui s'en suit.

Alors qu'est ce qui vous retient ? Les préjugés inconscients et une culture d'entreprise qui n'encourage pas l'expression des différentes opinions. Les préjugés inconscients sont difficile - peut-être même impossible - à évacuer. Mais on peut néanmoins y faire quelque chose. Vous pouvez commencer par reconnaitre que, comme tout le monde, vous n'appréciez pas pareillement la compagnie de certaines personnes. Vous pouvez prendre conscience que vous êtes guidé par une préférence ou aversion tacite. Vous pouvez étendre votre réseau personnel et demander conseil à des personnes dont vous savez qu'elles ont en général un point de vue différent du votre. Avant de prendre une décision, vous pouvez impliquer un plus grand nombre que ce à quoi vous êtes habitué.

Les entreprises qui décident travailler sur l'inclusion doivent revoir bien des procédés : quels critères emploie-t-on pour promouvoir quelqu’un ? Comment choisit-on les "hauts potentiels” ? Quand les réunions importantes ont-elles lieu ? Comment réagit-on à la critique interne lors de ces réunions ? A quoi ressemble votre processus de gestion de la performance ? Qui est considéré comme “expert" ? De combien de règles et de procédures avez-vous vraiment besoin ? De quelle manière prenez-vous les décisions ? La liste est non exhaustive !

Ce n'est pas évident. Mais si vous voulez vraiment réussir, vous n'avez pas d'autre choix que de faire de l'inclusion une part centrale de votre culture d'entreprise. Cela signifie que l'inclusion ne peut en aucun cas être "un projet HR", mais bien un modèle instillé dans l'état d'esprit et le comportement de l'entièreté du management, des employés et des clients.

Comme l'indique la photo de notre site web, la diversité offre une boite remplie de tubes de peinture. Pour créer une œuvre dans laquelle chaque couleur brille, l'inclusion est indispensable. Et d'ailleurs, c'est précisément l'inclusion qui renforce l'engagement !

Où se trouve votre entreprise en matière d'inclusion ? Quelle est la diversité de vos collègues ? Quel est l'impact de cette diversité et de cette inclusion sur l'engagement personnel dans votre entreprise ? Dites-le nous !

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