En als we HR nu eens zouden afschaffen?

(door Joris)

Mocht je op zoek geweest zijn naar een HR-consultant,dan had je er goed aan gedaan om op 5 oktober post te vatten bij Aula De Meerminne in Antwerpen. Daar zat immers het kruim van de Vlaamse HR-dienstverleners bij elkaar om te luisteren naar Frederic Laloux die er de Nederlandse vertaling kwam voorstellen van zijn boek “Reinventing Organizations”.

Dit mag op het eerste gezicht geen verwondering wekken. HR medewerkers willen graag de rol opnemen van organisatiedeskundige. Als er dan een uitdagend, inspirerend en goed geschreven boek verschijnt over een vernieuwende aanpak van organisaties is het logisch dat HR op de eerste rij zit.

Fredric Laloux beschrijft een aantal organisatiemodellen met hun verdiensten en hun gebreken. Maar vooral toont hij hoe sommige bedrijven erin geslaagd zijn om hun teams, een vloeiende rolomschrijving en een cultuur waarin medewerkers worden aangesproken op al hun talenten, hun gedachten, emoties en inspiratie en niet louter op hun specifieke functie.

Tijdens de boekvoorstelling viel het op dat Laloux een gevoelige snaar moet hebben geraakt. Dat een boek over organisatiemodellen op zoveel belangstelling mag rekenen is eerder uitzonderlijk. Bovendien leken haast alle aanwezigen zich persoonlijk aangesproken te voelen. Of zoals iemand in het auditorium het verwoordde: “Lange tijd heb ik gedacht dat ik de enige was die voelde dat het zo niet langer verder kon maar dankzij uw boek heb ik ingezien dat ik daarin niet alleen sta”.

De 3 nieuwe paradigma’s die worden voorgesteld in “Reinventing Organizations” (teams die zichzelf managen, medewerkers die in hun hele persoonlijkheid worden aangesproken, organisaties die spontaan evolueren zoals een levend organisme) moeten een HR publiek wel als muziek in de oren klinken.

Toch is dat vreemd.

Want in de organisaties die Laloux beschrijft speelt HR geen noemenswaardige rol. In een aantal bedrijven die hij als voorbeeld aanhaalt is de HR afdeling zelfs afgeschaft (samen met de financiële directie, het IT department en de boekhouding…).

De bescheiden rol van HR bij de uitwerking van nieuwe organisatiemodellen blijkt ook uit "HR Trends 2015", een Nederlands onderzoek onder ruim 800 Nederlandse HR-professionals. Bedrijven beseffen dat zij om succesvol te blijven hun organisatie voortdurend moeten aanpassen. Zij verkeren in een toestand van permanente transitie. Maar het initiatief tot het vormgeven aan die nieuwe organisatiestructuur ligt in in 81% van de gevallen niet bij HR.

Hoe graag HR het misschien anders zou willen, binnen vele organisaties blijven de belangrijkste 2 rollen van HR medewerkers die van ‘Employee Champion’ en van ‘Administrative Expert’. HR mag zichzelf dan graag als ‘Change agent’ en ‘Strategic Partner’ zien, als het erop aankomt wordt de HR-afdeling afgerekend op de kwaliteit, de snelheid en de toegankelijkheid van haar dienstverlening. En als die dienstverlening wordt uitbesteed of geautomatiseerd, waarom zou je dan nog een HR-afdeling nodig hebben?

Sommige bedrijven hebben de stap naar een HR-loze organisatie al gezet: de eerstelijns people managers zouden de HR-verantwoordelijkheid wel overnemen. In de praktijk bleek dat nu ook weer niet zo eenvoudig. Voor een aantal activiteiten, is gespecialiseerde kennis nodig, niet elke manager is ook een goede people manager en waar de samenwerking niet van een leien dakje loopt is er behoefte aan iemand van buiten het team om te bemiddelen.

HR zonder meer afschaffen is een remedie die waarschijnlijk erger is dan de kwaal. Het zou al veel helpen als HR zich zou laten voorstaan op zijn echte expertise: niet die van human resources maar wel die van mensen.

Mensen zijn immers geen ‘resources’ of ‘assets’. Mensen zijn mensen: met rede en emoties begiftigde wezens die proberen om hun eigen talenten zo goed mogelijk te benutten. Hoe je die mensen optimaal laat samenwerken, hoe je hen zinvol werk kan laten verrichten, dat is het domein van HR. HR hoeft geen processen en procedures uit te werken, daar kunnen medewerkers en teams perfect zelf voor zorgen. HR hoeft ook niet de plaats in te nemen van team leiders en people managers, hoe graag die dat misschien ook zouden willen.

Organisaties hoeven niet zo ver te gaan als de ‘teal organisations’ die Frederic Laloux beschrijft. Door individuele medewerkers meer autonomie te geven en door teams zelf te laten beslissen over wat hen aanbelangt heb je minder people managers nodig en worden people managers in de eerste plaats team coaches.

De invoering van een cultuur van vertrouwen en autonomie zal in een traditioneel bedrijf meestal niet zonder horten of stoten verlopen.
Van leidinggevenden die vaak gepokt en gemazeld zijn in een cultuur van bevel en controle kan je niet verwachten dat zij zelfsturing en aandacht voor zingeving zomaar zullen omhelzen.
Je zal zowel de organisatie als de leidinggevenden moeten begeleiden in die overgang en daarin kunnen HR-professionals het voortouw nemen omdat zij beschikken over de kennis en kunde die daarvoor nodig zijn.

Dat is de de dubbele opdracht waar HR voor staat: gestalte geven aan nieuwe vormen van leiderschap en van organisatiestructuur.

De belangstelling voor het boek van Laloux illustreert dat vele HR-medewerkers klaar staan om anders aan de slag te gaan. Misschien kunnen zij al beginnen met op zoek te gaan naar een innovatieve, mensgerichte aanpak van typische HR-processen zoals performance management, competentiekaders of talentontwikkeling en successieplanning.

Wat denk jij over de HR-werking van vandaag? En hoe zie je de rol van HR in de nabije toekomst? Verwacht je grote veranderingen of zal ook deze soep niet zo heet worden gegeten als ze wordt opgediend? Laat het ons zeker weten.

Reacties

Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.