Waarom diversiteit niet volstaat.

Gisteren hadden Katrien en ik een afspraak bij twee klanten : een grote bankinstelling en een reclamebureau. Bij de bank hadden alle mannen die we zagen een gladgeschoren kin, in het reclamekantoor liep minstens één derde rond met een hipsterbaard.

Als wij met bedrijven over diversiteit praten dan gaat het meestal over samenwerking tussen mensen van verschillende leeftijd, ras, geslacht, seksuele geaardheid, fysieke kenmerken, godsdienst of culturele achtergrond

Op die manier geformuleerd wordt diversiteit vooral een zaak van hokjes afvinken, voldoen aan wettelijke regelgeving en zorgen voor een paar mooie slogans op de recruteringssite.

Volgens ons kan diversiteit veel ruimer worden ingevuld dan alleen maar met de klassieke elementen uit het lijstje hierboven. Het meest performante team waarin ik ooit heb gewerkt bestond uit een architect, een geneesheer, een kunsthistorica, twee economisten, evenveel ingenieurs en een whizz kid die zijn middelbaar onderwijs niet had afgemaakt. De jongste was 28, de oudste 57. Wij gaven technische ondersteuning aan klanten van een groot informaticabedrijf en ik ben ervan overtuigd dat wij zo een sterk team waren omdat we ondanks, of misschien dankzij, onze zeer uiteenlopende achtergrond en ervaring uitstekend konden samenwerken.

De meeste bedrijven moet je niet meer overtuigen van de meerwaarde van divers samengestelde teams. Het gaat dan niet alleen over zichtbare vormen van “anders zijn”, het gaat ook over “anders denken”. Innovatie is het grootst in bedrijven die erin slagen om van diversiteit een echte sterkte te maken. Het zijn vrijhavens voor een veelheid van ideeën en opinies. Te vaak echter vind je, zeker aan de top van een bedrijf , mensen met eenzelfde achtergrond en een vergelijkbaar profiel. Die homogeniteit houdt risico’s in.

Diversiteit veronderstelt in de eerste plaats dat je bereid bent om je recruterings- en selectiecriteria te herzien. Dat is goed…maar niet voldoende. Minstens even belangrijk is dat je ervoor zorgt dat iedereen uit die hele diverse groep van medewerkers zich thuis voelt in jouw organisatie.

Inclusie en diversiteit gaan hand in hand, maar precies op vlak van inclusie wringt het schoentje. Je zal maar een creatief type zijn dat graag uit de band springt en worden toegevoegd aan een team dat ervan wakker ligt of alle regels wel werden gevolgd.

Dat gebeurt nog al te vaak : bedrijven halen bewust medewerkers met een niet zo klassiek profiel in huis, maar omdat die geen aansluiting vinden bij de heersende organisatiecultuur slagen ze er niet in om hen te houden. Of als zij dan toch blijven, proberen zij zich zoveel mogelijk aan te passen: door zich te kleden en een kapsel te dragen zoals dat van hun collega’s, door mee te lachten met grappen die ze eigenlijk niet leuk vinden, door hun eigen overtuiging of mening voor zich te houden en door zeker hun leidinggevende niet openlijk tegen te spreken.

Dat is geen inclusie, maar assimilatie : alle medewerkers conformeren zich aan de heersende norm. Zo verlies je de veelheid van unieke uitzichten op de wereld die diversiteit kan bieden en de kansen tot innovatie die dat inhoudt.

Wat houdt inclusie tegen ? Onbewuste vooroordelen en een bedrijfscultuur die het uiten van verschillende opinies niet bevordert.

Onbewuste vooroordelen zijn moeilijk weg te werken. Maar je kan daar als organisatie wel iets aan doen. Je kan beginnen met voor je zelf te erkennen dat je, zoals iedereen, niet voor iedereen evenveel sympathie hebt en dat je je soms laat leiden door onuitgesproken voorkeur of afkeer. Je kan je eigen netwerk uitbreiden en bewust raad gaan vragen bij mensen met een mening die afwijkt van de jouwe. Bij belangrijke beslissingen kan je meer mensen betrekken dan je tot nog toe gewoon bent.

Organisaties die kiezen voor inclusie moeten bereid zijn om aan al hun processen te werken : welke criteria worden gebruikt om promotie toe te kennen, hoe worden ‘talenten’ geselecteerd, wanneer wordt er vergaderd, hoe reageer je op interne kritiek, wat is je ‘performance management proces’, wie wordt als expert beschouwd, hoeveel procedures en regels heb je nodig, hoe worden beslissingen genomen..?

Dat is niet gemakkelijk. Toch moet, om echt te slagen, “inclusie” een onderdeel van de bedrijfscultuur worden, geen HR-project maar een vanzelfsprekendheid voor leidinggevenden, voor medewerkers en voor klanten.

De doos verftubes op onze web site is het resultaat van diversiteit. Om daarmee een schilderij te maken waarin elke kleur tot haar recht komt, heb je inclusie nodig. En die inclusie zorgt op haar beurt voor verheugd engagement.

Hoe inclusief is de cultuur van jouw organisatie ? En hoe divers zijn jouw collega’s ? En welke invloed hebben diversiteit en inclusie op het engagement in jouw organisatie ? Laat het ons weten!

Reacties

Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.