Is feedback ”the new black” ?

Wat wordt dé modetrend van 2019 ?

Om de paar jaar lanceert de internationale gemeenschap van consultants een nieuw wondermiddel dat in één klap alle problemen van grote organisaties zal oplossen. Dat wordt met veel bombarie gelanceerd, succes verhalen van blitze bedrijven die het hebben toegepast vinden gretig aftrek en als je niet mee springt op de trein van de laatste nieuwe hype word je bekeken als een dinosaurus die op het punt staat uit te sterven.

Zo komt het dat organisaties eerst “lean processen” installeren, om daarna over te gaan op het “nieuwe werken” en intussen zo snel mogelijk “agile” willen worden.

Nog meer dan anderen lijken HR-verantwoordelijken gevoelig voor hypes.  

Ze hebben de mond vol van "war for talent”, “millennials”, “ resilience”, “ disruptieve veranderingen” en “zelfsturende teams”  zonder te beseffen dat ze daarmee over de hoofden van de meeste medewerkers heen praten.

HR omhelst die hypes echter niet zomaar. Bijna alle HR-medewerkers en -managers die ik ken zijn oprecht bezorgd voor hun organisatie en haar werknemers.

Jammer genoeg zijn organisaties complexe beesten die zelden  naar behoren functioneren.  Van HR-teams wordt verwacht dat zij de dagelijkse chaos die je krijgt als je mensen samenzet, in goede banen leiden. Zoals elke dienst probeert HR daar een model voor te gebruiken. Een model zorgt immers voor houvast.

De illusie van een maakbare organisatie

Modellen bieden de illusie van maakbaarheid. Ze ruiken naar frisheid en vernieuwing. Ze beloven een betere nieuwe wereld van zodra je de oude over boord hebt gegooid.

Hoe graag je dat ook zou willen, in een organisatie lukt dat niet. Mijn schoonbroer speelt al jaren bugel in een fanfare. Zij spelen niet onaardig maar om tot de echte top te behoren zouden zij de helft van de blazers en een kwart van het slagwerk moeten buiten gooien en daar heeft niemand zin in.

CEO’s horen dit niet graag maar ook hun organisatie is minder maakbaar dan zij zelf denken. Het is een groep mensen die, hopelijk, samen hetzelfde doel wil bereiken, of dat nu een toegenomen verkoop van tandpasta of een wereld zonder atoomwapens is. En het is met de mensen dat je het moet doen.

Verander je bedrijf, begin bij de individuele medewerkers

Als je een organisatie goed wil laten werken zal je je dus moeten richten tot haar individuele medewerkers. Wat hebben zij nodig om hun  functie goed en met plezier te kunnen vervullen ?

Om een helder antwoord op die vraag te krijgen zal je medewerkers moeten uitleggen waarom het werk dat zij doen nuttig en nodig is. Je zal met hen moeten spreken over wat zij doen en hoe zij dat doen.

Dat doe je door hen feedback te geven. Dankzij goed gegeven feedback halen medewerkers betere resultaten, ontwikkelen zij zich en blijven ze gemotiveerd voor hun werk.

Regelmatig feedback geven is een essentiële taak voor elke leidinggevende. Dat lijkt een open deur maar toch doen de meesten dat niet, of niet goed genoeg. De cijfers uit haast alle onderzoeken zijn wat dat betreft onthutsend.

Drie kwart van alle medewerkers zou graag maandelijks feedback krijgen van hun leidinggevende maar bijna de helft krijgt die nooit, of krijgt uitsluitend negatieve commentaar te horen. Van de recent aangeworven medewerkers, zegt drie kwart dat ze geen idee hebben hoe ze presteren of hoe ze zich zouden kunnen verbeteren.

Onze hersenen houden niet van feedback

Het is echter niet alleen de schuld van die leidinggevende : de meeste mensen krijgen gewoon niet graag feedback.

Onze hersenen zijn daar niet voor geprogrammeerd. Die houden niet van gevaar of van bedreiging.  Als zij dat opmerken produceren zij stresshormonen en die zorgen er dan weer voor dat we op de vlucht willen slaan.

Ook feedback wordt als bedreigend ervaren : commentaar op ons gedrag vinden wij niet leuk en het komt de werkrelatie evenmin ten goede.Op dat moment verhinderen onze hersenen ons van goed te luisteren of helder na te denken en zo schiet feedback zijn doel voorbij.

Maar mensen leren ook graag en zonder feedback is dat moeilijk. Als we iets bij hebben geleerd belonen onze hersenen ons.  Ze geven dopamine vrij en dat zorgt voor een plezierig gevoel. Dat gebeurt bijvoorbeeld ook als iemand je een schouderklopje geeft of als je expliciet wordt gewaardeerd voor het werk dat je gedaan hebt.

Wanneer feedback wel werkt

Het komt er dus op om je feedback op zo een manier te geven dat wie die krijgt zich niet bedreigd voelt maar het ziet als een kans om iets te leren en zich verder te ontwikkelen.

Dat is iets wat je kan leren.

Indra Partners heeft een workshop die de bekende DESC-methodiek om feedback te geven combineert met elementen uit Verbindende Communicatie.

Wij leren deelnemers niet alleen hoe ze feedback moeten geven maar we laten hen nadenken over waarom en waarover ze feedback willen geven.

Je geeft feedback alleen maar als je iets belangrijk vindt maar wat is dat dan en waarom vind je dat zo belangrijk ?  Het is wat we in een ander artikel het verschil tussen behoefte en strategie noemen.

Wie erin slaagt om dat goed voor zichzelf uit te maken en daarna correct onder woorden te brengen zal merken dat feedback wel een positief effect heeft en dat een werkrelatie er zelfs beter van kan worden.

Daarom adviseren wij hetzelfde als dat meeste modeconsulenten : doe gerust met de laatste mode mee maar zorg ervoor dat je altijd voldoende basisstukken in je kast hebt hangen.  Feedback is niets meer of niets minder dan de “little black dress” van elke leidinggevende.

 

Meer weten over feedback ? 

Wij hebben een  praktische handleiding samengesteld met een kort overzicht van de DESC methode en nuttige tips voor wie op een verbindende manier feedback wil geven mét resultaat.

Je kan die gratis downloaden op deze pagina.

Reacties

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.