Maar wat leer je nu écht in een online training ?

Ik ken een mooie oefening voor leidinggevenden. Je vraagt hen om individueel en anoniem hun grootste professionele angst op te schrijven. Je gooit die schrijfsels door elkaar en laat ze daarna om de beurt voorlezen. De deelnemers zijn elke keer verrast omdat ze haast altijd dezelfde drie angsten delen : “afgaan in publiek”, “door de mand vallen”, “de controle verliezen”.

Dit is geen oefening waarmee je een programma opent. Daarvoor moet er eerst vertrouwen gegroeid zijn tussen de deelnemers.

Zou je deze oefening ook in een webinar kunnen doen ? Technisch gesproken allicht wel. Maar zou ze hetzelfde resultaat opleveren ? Dat durf ik te betwijfelen.

Vertrouwen opbouwen vraagt tijd en als je alleen maar digitaal contact hebt zal dat nog meer tijd vragen.

Daarom vind ik het vreemd dat “online leren” voorlopig het enige antwoord is dat L&D kan verzinnen om uit het corona-moeras te geraken. Ook wie voordien nog zwoer bij klassikale workshops en face-to-face coaching sessies is vandaag als de wiedeweerga  grote delen van zijn programma aan het digitaliseren.

Dat kan je er in vele gevallen ook aan zien : digitaal leren wordt gelijkgeschakeld met slides die je met zijn allen mag bekijken terwijl je luistert naar iemand die de tekst op die slides voorleest. Interactie beperkt zich tot een poll invullen of chatten over wat er verteld wordt.

Begrijp me niet verkeerd. Ik heb niets tegen digitale hulpmiddelen. Ik heb ook niets tegen boeken, films, podcasts of virtual reality. Maar als je wil dat het bijdraagt tot een duurzaam resultaat dan moet je elk middel ook doelgericht inzetten.

Leren doe je niet alleen met je verstand

Een hardnekkig misverstand stelt leren gelijk met kennisoverdracht. Als je iemand iets wil leren zou het volstaan om  kennis op een boeiende manier over te dragen. Dat kan even goed, allicht zelfs beter, via een online aanbod waarin fris gekapte en proper opgeklede mensen je alles vertellen wat je dient te weten en dat je kan bekijken waar en wanneer het jou uitkomt.

Ik geloof daar niets van.

Er is de laatste jaren veel onderzoek gedaan naar hoe wij leren en één van de weinige eensluidende conclusies is dat we alleen maar iets leren als er tussen ons en de leerstof een affectieve band is.

Als ik mijn hand op een koude kachel leg leer ik niets, doe ik dat op een warme kachel dan leer ik  meteen dat dit niet verstandig is. Dat onthoud ik omdat ik me vele jaren later nog altijd de pijn kan herinneren die ik toen heb gevoeld.

Van de meeste leerkrachten uit de lagere school en het middelbaar kan ik me nog een beeld vormen en ook de klank van hun stem zit in mijn geheugen. Het meeste van wat ze me hebben uitgelegd ben ik al lang vergeten. Behalve wanneer ze het hadden over iets wat mij interesseerde of als ze boeiend konden vertellen.

Hoeveel herinner jij je nog van een (digitale) meeting die je vorige week bijwoonde ? Niet zonder reden gebruiken we to-do-lijstjes als geheugensteun. Wat je waarschijnlijk nog wel weet is wie het niet eens was met elkaar of wie een nieuw kapsel had.

Ons brein slaat niet zozeer dingen of gebeurtenissen op maar wel wat die gebeurtenissen of dingen ons laten voelen. Wat voor jou belangrijk is - waar je een emotionele reactie op je hebt - bepaalt wat je opmerkt en wat je je herinnert. Sommige mensen vinden voetbaluitslagen belangrijk, anderen geven meer om de veldslagen van Napoleon.

Als iets jou niet interesseert (of dat nu automechanica is of time management) mag je dat met de beste leervorm en -inhoud voorgeschoteld krijgen, het zal je niet lang bijblijven.
En zelfs als je het wel interesseert zal je het alleen maar onthouden als je er op een of andere manier door geraakt wordt.  

Je leert pas als je door iets wordt geraakt

Een oeroude manier van leren is nog steeds één van de meest effectieve : een verhaal vertellen.

Een goed verhaal gaat altijd over onszelf. “Conversare” betekent letterlijk “samen bewegen”.  In een goed gesprek tonen we begrip en voelen we ons begrepen.
Iemand die alleen maar praat over wat hij of zij belangrijk vindt maar geen enkele belangstelling in ons vertoont, vinden we snel saai.  

Een verhaal raakt ons pas als het gaat over iets wat we zelf belangrijk vinden. 
Echt goede verhalenvertellers slagen er wel in om ons mee te trekken in een verhaal over iets wat ons waar we a priori niet in geïnteresseerd zijn. Zij zorgen er voor dat wij hun vragen en bezorgdheden delen en daarmee hebben zij ons nieuwsgierig gemaakt naar hun antwoord.

De meeste managers zijn niet zo een goede vertellers van verhalen. Dat komt doordat zij geneigd zijn om alleen maar te praten over wat zij zelf belangrijk vinden. Vooraleer zich in te schrijven voor een cursus story-telling zouden zij zich beter afvragen welke zorgen of vragen hun medewerkers hebben. 

Veel leertechnieken - ervaringsgericht leren, spelend leren, participerende observatie - werken op net dezelfde manier als een goed verhaal : we leren ervan omdat ze ons raken. 
We observeren niet alleen wat anderen doen maar we zien ook wat hen blij, bang of boos maakt. Spelen vermindert  sommige emotionele risico’s - ik mag een fout maken want het is maar een spel - en voegt  er andere toe : spanning en de drang om te winnen bijvoorbeeld. 

Onderschat daarom het “kampvuur”-effect van een opleiding niet. Dat je ervaringen en verhalen deelt met anderen schept een emotionele band die ervoor zorgt dat je meer open staat voor wat tijdens de sessie verteld wordt en dat ook beter onthoudt. Het gaat immers over jou..

Online trainingen en webinars hebben vaak wel inhoud maar slagen er veel moeilijker in om die affectieve band te creëren. De verbondenheid ontbreekt.

De vaak hooggeprezen autonomie van de deelnemer kent trouwens ook haar beperkingen. Waar je in een boek nog zelf nota’s kan maken, een hoofdstuk overslaan, terugbladeren naar een bepaald stuk of sommige paragrafen meer dan één keer lezen is dat in  veel online programma’s niet mogelijk.  De inhoud en de volgorde waarin je die moet doorworstelen, het tempo, de oefeningen die je moet maken....het werd allemaal op voorhand vastgelegd.

Online leren is op die manier niets anders dan ex cathedra onderwijs via een scherm.

Lang leve Socrates ! 

De meeste mensen willen hun werk graag goed doen.
Daarom gaan ze op zoek naar informatie die een antwoord geeft op hun vragen : hoe vervang ik de toner in de printer , wat kan ik doen om collega’s beter te laten samenwerken ?

Een organisatie kan het haar medewerkers gemakkelijk maken om die informatie te vinden, liefst in een bruikbare vorm. Dat kan variëren van papieren checklists over youtube-filmpjes tot digitale vraag- en antwoordsessies.

Mensen willen ook graag beter worden in het werk dat ze doen. Als organisatie wil je ze daar niet alleen mee helpen, je wil ze meestal ook graag in een welbepaalde richting sturen.

Als je medewerkers iets wil leren waar ze zelf niet meteen naar vragen (bvb. hoe geef ik feedback aan een collega) zal je er eerst voor moeten zorgen dat ze dat zelf de moeite waard vinden. Pas daarna kan je  een interventie uitwerken die zorgt dat mensen onthouden wat je ze wil leren : vertrek van hun bezorgdheid en laat ze iets ervaren wat hen raakt. 

Kan dat digitaal ? Aan wie wil leren zwemmen kan je - online - prima de schoolslag uitleggen maar vroeg of laat moet die toch het water in.

Je slides halsoverkop aanbieden via zoom is paniekvoetbal. Als je dan toch digitaal wil gaan zal je daar tijd en middelen moeten in investeren en dan nog kan je je afvragen of het sop de kool wel waard is.

Leren doe je door met elkaar in gesprek te gaan. Dat wist Socrates al. En ik maak me sterk dat na deze gedwongen isolatietijd de nood aan echte gesprekken nog groter zal zijn dan voorheen.

Reacties

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.