Wanneer leiden opleidingen tot blijvend resultaat ?

“Waar is het zout nu weer naar toe ?” “Pas op, die wortelen zijn bijna bedorven!” “Waarom staat de witte wijn niet in de koelkast ?” “We zullen dit eerst moeten schoonmaken voor we verder kunnen koken.”

Dit zouden geluiden kunnen zijn die je in een professionele keuken kan horen maar ze komen uit een “keukenspel” dat wij hebben ontwikkeld op vraag van één van onze klanten. Deelnemers kunnen dat spel alleen maar tot een goed einde brengen als zij de 5S principes van Lean - scheiden, schikken, schoonmaken, standaardiseren en  in stand houden - doorheen het hele spel toepassen. Het keukenspel nam de plaats in van een verplichte presentatie over het belang van 5S voor de onderneming en bleek een groot succes.

“Waarom zijn die handleidingen altijd zo onduidelijk ?"  “Jij moet de schroeven eerst volgens type grootte sorteren en er daarna voor zorgen dat je telkens de juiste schroef aanreikt.” “Zoek zelf maar uit hoe je dit aanpakt, maar ik verwacht wel dat jullie binnen een half uur klaar zijn.”

Dit kon je horen tijdens een een cursus leidinggeven waarin de deelnemers werden opgesplitst in teams van 4 personen. In elk team werd een teamleider aangewezen. Die moest ervoor zorgen dat zijn team sneller dan de andere een IKEA krukje in elkaar stak. Wat de deelnemers niet wisten was dat de teamleiders op voorhand gebrieft waren over welke stijl van leidinggeven ze moesten toepassen : “micro management”, “laissez- faire”, streven naar consensus…De hele oefening duurde ongeveer anderhalf uur en achteraf bevestigden alle deelnemers dat dat het programma onderdeel was waarvan ze het meest hadden geleerd.

Het zijn twee voorbeelden van opleidingen die door alle deelnemers goed werden onthaald en die meer effect hadden dan een klassieke workshop met een presentatie  en een aantal kleine oefeningen.

Je zou hun succes kunnen toeschrijven aan de tijd die erin werd uitgetrokken voor praktische oefeningen. Maar het gaat over meer dan een theorie meteen in de praktijk kunnen brengen.

Deze programma’s  voldoen immers aan twee belangrijke voorwaarden :

1. de werkcontext wordt er zo goed mogelijk in gesimuleerd
2. deelnemers voelen zich emotioneel betrokken bij wat zij in de workshop ervaren.

Simuleer de werkcontext

Het is niet zo moeilijk om spelletjes of andere leuke opdrachten te bedenken voor deelnemers aan een workshop. Toch valt het te betwijfelen of geblinddoekt en op kousenvoeten over een vloer vol muizenvallen  lopen het vertrouwen tussen teamleden sterk zal doen toenemen. Je wordt evenmin een betere leidinggevende door met paarden te fluisteren als dat je veranderingsprocessen beter zal begeleiden omdat je gekleurde hoedjes hebt opgezet.

Als medewerkers of leidinggevenden een opleiding volgen dan willen ze iets leren dat ze in hun eigen werksituatie kunnen gebruiken. Je kan hen tijdens die opleiding dus maar beter tonen en zelf laten oefenen hoe ze wat zullen kunnen toepassen wat ze hebben geleerd.

Dat hoeft niet moeilijk te zijn : deelnemers kan je laten oefenen op eigen cases in plaats van op vooraf uitgedachte scenario’s, je kan voor een rollenspel beroep doen op een professioneel acteur - veel beter dan een toevallige deelnemer slagen acteurs erin om iemand in een bepaalde situatie levensecht neer te zetten - of je kan een concrete werkcontext nabootsen.

Laat de deelnemers emoties ervaren

Volgens de in opleidingen gespecialiseerde neurowetenschapper Mary Helen Immordino-Yang is het “neurobiologisch onmogelijk om om herinneringen op te bouwen, complexe gedachten te hebben, of zinvolle beslissingen te nemen zonder emotie.”

Je moet daarbij niet direct denken aan grote emoties die gepaard gaan met geroep of gehuil.  Emoties worden opgewekt door ervaringen : zij zorgen ervoor dat wij een ervaring willen herhalen of net willen voorkomen of vermijden. Afhankelijk van of we een emotie prettig of vervelend vinden gaan we anders handelen.

Wie ernaar streeft om het gedrag of de denkwijze van mensen te veranderen, zal hen dus een ervaring moeten laten beleven die een positieve emotie oproept.

Het spelelement in de twee hierboven vernoemde programma’s zorgde precies voor die emotionele beleving. Het maakte de oefeningen spannend. Deelnemers konden zich ergeren aan elkaar, plezier vinden in hun samenwerking of haast wanhopig worden als iets helemaal fout liep. En dankzij die reactie onthielden zij ook wat zij tijdens de opleiding beleefd en daardoor geleerd hadden.

Maar je kan emoties ook opwekken zonder dat deelnemers aan het spelen slaan : dat kan met zorgvuldig uitgekozen cases,  sterke verhalen of ruimte voor eigen inbreng van de deelnemers.

Wat voor ons geen betekenis heeft, onthouden we niet.

Op studiedagen en conferenties over “Leren en ontwikkelen” wordt nog altijd de vergeetcurve van Ebbinghaus van stal gehaald.  Hermann Ebbinghaus probeerde de werking van het geheugen te onderzoeken door nonsenswoorden en lettergrepen van buiten te leren.. Zijn conclusies leren ons alleen dat we nauwelijks in staat zijn om iets te onthouden dat los staat van ons echte leven of dat voor ons geen betekenis heeft.

Als je een opleiding wil ontwerpen die deelnemers zich ook na maanden of zelfs jaren nog herinneren zijn er daarom twee eenvoudige vuistregels :

1. zorg dat het gaat over wat deelnemers zelf belangrijk vinden en maak het voor hen betekenisvol
2. laat hen een ervaring beleven die hen  aanspreekt in hun hoofd én in hun hart.

Reacties

Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.