Wie bevrijdt ons van de 70:20:10 regel?

In elke discussie, tijdens elke studiedag, op elk congres over vorming, training en ontwikkeling krijg je hem minstens één keer te horen : de 70:20:10 regel en het daaraan gekoppelde verwijt dat waar L&D professionals zich vooral met formele leeractiviteiten bezig houden die maar goed zouden zijn voor 10% van alle leerresultaten.

Waar komt dat 70:20:10 model eigenlijk vandaan ? In de jaren ’80 werd aan 191 ervaren en succesvolle managers in de VS gevraagd naar drie sleutelmomenten die bepalend waren geweest voor de wijze waarop zij nu leiding gaven. In hun antwoorden vernoemden zij uitdagingen op het werk  het vaakst (70%) , gevolgd door interactie met anderen (20%) en pas op de laatste plaats cursussen en inspirerende teksten (10%). Daaruit concludeerde de onderzoekers dat de managers het meest hadden geleerd door, in afnemende volgorde, hun werk te doen, met anderen daarover van gedachten te wisselen en slechts in zeer beperkte mate door een opleiding bij te wonen. Die vaststelling werd tot een norm verheven. Voortaan zou de 70:20:10 verhouding een baken worden waarop elke vorming- en opleidingsverantwoordelijke zich moest richten.

Erg wetenschappelijk is dat allemaal niet. Het is niet omdat leidinggevenden beweren dat ze alles uit zichzelf hebben geleerd dat dit ook klopt. Over de percentages valt ook wel wat te zeggen, maar, haasten de voorstanders van het model zich om eraan toe te voegen, die zijn slechts richtinggevend en mag je niet verabsoluteren. Het is dus eigenlijk de "plus minus 70:20:10" regel.

Mocht dat model nu alleen maar dienen om er op te wijzen dat je ook buiten het klaslokaal iets kan leren dan zou ik dat niet zo erg vinden. Maar het wordt vaak aangehaald om informeel leren - dat zou je vanzelf doen op de werkvloer - als tegengesteld voor te stellen aan, en veel effectiever dan, formeel leren via e-learning of in een klaslokaal.. Waarom dat zo zou zijn heb ik om nooit goed begrepen.

Ook informeel leren moet je structureren

Je leert bijzonder weinig door dag in dag je job op dezelfde manier uit te voeren. Je doet dan misschien wel meer ervaring op, maar je dat maakt je niet automatisch beter in je job, laat staan dat het je helpt om nieuwe uitdagingen aan te kunnen of om de zaken op een andere manier aan te passen.

Wetenschappers die uitsluitend experimenten uitvoeren zonder zich op de hoogte te houden van de vakliteratuur in hun domein zullen weinig vorderingen maken. Dat geldt voor elk vakgebied : zonder achtergrondkennis en zonder die kennis regelmatig op peil te houden geraak je nooit verder dan een bepaald niveau. In het beste geval word je  net goed genoeg maar  echt goed word je nooit. 

On-the-job leren veronderstelt op zijn minst kritische reflectie over hoe je je werk doet, en dat vereist  een minimum van structuur, al was het alleen maar om daarvoor de nodige tijd te vinden. Ook op de werkvloer moet je weten wat je wil leren en waarom. Je zal daar allicht begeleiding bij nodig hebben of ondersteuning.  Iemand zal je leerdoel moeten vastleggen en toezien of je het al dan niet bereikt hebt. Maar is het dan nog "informeel" leren ?

Formeel leren doe je ook al doende

Ook kan je je afvragen wanneer de tegenstanders van formeel leren voor het laatst een workshop hebben bijgewoond. Daarin is immers haast altijd tijd en ruimte voorzien om de deelnemers ervaringen en inzichten te laten uitwisselen (leren van elkaar) en nieuwe modellen en technieken in te oefenen (al doende leren). 

Wie een nieuwe taak krijgt toegewezen, wie nog weinig weet over een bepaald onderwerp of wie nog weinig ervaring heeft zal waarschijnlijk niet ontevreden zijn met een leeromgeving waarin een theorie wordt toegelicht aan de hand van goed uitgewerkte voorbeelden en waar je kan oefenen zonder al te veel schade aan te richten.

Nog niet overtuigd ? Probeer je dan even voor te stellen wat het effect zou zijn als we formeel leren helemaal zouden schrappen en volledig zouden terugvallen op 'sociaal' (goed voor 20%) en informeel (goed voor 70%) leren. Als je de tijd die je hebt besteedt aan het volgen van een opleiding vergelijkt met de tijd die je besteedt aan het leren toepassen van wat je daar hebt geleerd dan kom je misschien tot een verhouding 10-90 maar zonder die 10% zou alles wat je daarna hebt gedaan geen effect hebben gehad.

Leren = werken, maar werken is niet altijd leren

Kennis die je niet kan toepassen blijft zelden lang hangen. Als je wil dat je medewerkers blijven bijleren op het werk dan zal je de werkorganisatie daarop moeten voorzien. Je kan veel leren op je werkplek op voorwaarde dat je leeractiviteiten bedenkt die aansluiten op wat daar gebeurt en die rekening houden met de context, het leerdoel en wie er moet leren. En je kan je werkplek zo inrichten dat er tijd en ruimte vrij komt voor nieuwe uitdagingen, voor intervisie en reflectie, voor coaching en mentoring en voor workshops en opleidingen die kennis en vaardigheden op een hoger peil brengen.

Dat veronderstelt een systematische en goed gestructureerde aanpak. Het meten  van niet relevante percentages of  het tegen elkaar afwegen van verschillende leervormen zal je daar echter weinig bij helpen.

Reacties

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.